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Le sujet de l’absentéisme est à la fois complexe et traité de manière très différente selon les entreprises. Le secteur d’activité, les types de postes présents dans l’entreprise, le climat social… sont autant de facteurs qui peuvent avoir un impact sur le type d’absence. Un calcul du taux d’absentéisme permet de constater où se situe l’entreprise. Caractériser ces absences permet d’aller plus loin, et de trouver les solutions permettant de réduire l’absentéisme au travail.
Comment calculer un taux d’absentéisme ?
Le taux d’absentéisme se calcule selon une méthode simple :
Toutes les entreprises réalisent un calcul du taux d’absentéisme mais ne creusent pas systématiquement le sujet en tentant de le caractériser pour pouvoir traiter le problème à la source. Or le taux d’absentéisme est un indicateur, rien de plus.
Il permet de quantifier si les absences augmentent ou baissent par rapport à la même période de l’année passée par exemple, et de se situer au regard d’ un taux souhaité. Est-on un peu au-dessus ? Largement au-dessus ?
Le taux d’absentéisme questionne mais n’apporte pas de réponses.
Un taux d’absentéisme de 10 % dans une unité de production de 10 personnes peut correspondre soit à 1 salarié différent absent chaque jour, soit à un même salarié absent toute l’année.
Le seul taux n’indique pas dans quel cas se situe l’entreprise, or la conclusion à tirer de l’une ou l’autre des deux situations est bien différente.
Alors que faire ?
Après le calcul du taux d’absentéisme, il convient de caractériser l’absentéisme, pour pouvoir mener une réelle politique volontariste de l’entreprise en termes d’absences au travail.
Caractériser les absences au travail grâce au calcul du taux d’absentéisme
Pour identifier de nouveaux leviers d’action et cibler des pratiques de prévention efficaces, il est essentiel, après avoir effectué le calcul du taux d’absentéisme, de caractériser l’absentéisme.
La déclaration sociale nominative (DSN) contient une multitude de données qui offrent une analyse plus fine de l’absentéisme. L’exploitation de ces données permet d’établir des corrélations entre absentéisme et conditions de travail (selon le degré d’exposition aux contraintes physiques et psychosociales).
Par motif d’absence
Pour quelles raisons mes salariés sont-ils absents ?
Par caractéristique des salariés
- Quel âge ont les salariés absents ?
- Quel type de poste occupent-ils ?
- Quelle est leur ancienneté ?
- Dans quel secteur d’activité travaillent-ils ?
- Sur quelle zone géographique ?
Ensuite, d’autres indicateurs plus fins peuvent être analysés.
La prévalence
La prévalence correspond au nombre de personnes absentes par rapport au nombre total de salariés.
Pour bien la comprendre, il convient de regarder si le nombre d’arrêts se concentre sur une population spécifique, un établissement, une unité de production… en somme, voir si certaines populations de l’entreprise ont peu d’arrêts quand d’autres en ont beaucoup.
Une prévalence forte doit alerter sur les risques psychosociaux.
La fréquence
Elle permet de comparer les arrêts entre eux, les populations entre elles. Elle est révélatrice de problèmes de santé (cas des affections chroniques notamment) et/ou d’un malaise socioprofessionnel.
La durée des absences
La durée est un indicateur de gravité de l’état de santé des salariés. Les arrêts longs, en général, désorganisent moins l’entreprise.
Le coefficient de Bradford
Le facteur Bradford est une méthode de calcul permettant de cartographier l’absentéisme pour cause de maladie et de mesurer ainsi l’impact de cet absentéisme sur l’organisation. Dans ce calcul, l’accent est mis sur la fréquence des absences (combien de fois par an une personne est-elle malade ?), plus que sur la durée des absences.
Exemple :
Deux collaborateurs ont été chacun malade pendant 15 jours au cours de l’année 2021. L’un a été malade une seule fois (donc, une seule absence de 15 jours), tandis que l’autre s’est porté malade à trois reprises (donc, trois absences de cinq jours en moyenne chacune).
Un facteur Bradford différent est par conséquent attribué à chaque collaborateur. Pour l’un, ce facteur est de 15 * 1² = 15, pour l’autre, il est de 15 * 3² = 135.
La cartographie des pathologies
Elle permet de mieux cibler les besoins.
La saisonnalité des arrêts
Regarder si les arrêts sont concentrés sur certaines périodes représente un indicateur supplémentaire dans la caractérisation de l’absentéisme.
Le nombre d’indicateurs qui permettent de caractériser le taux d’absentéisme et d’aller au-delà de son simple calcul est donc relativement important et surtout une véritable source d’informations à valeur ajoutée.
Le comportement des entreprises face aux absences
Il existe 4 grands types d’absences au travail :
Les accidents du travail : Ils ont lieu dans l’exercice des fonctions professionnelles et sont plus fréquents dans certains secteurs d’activité comme le bâtiment ou l’industrie par exemple.
Les maladies professionnelles : Ce sont des maladies entraînant des arrêts de longue durée et dont la cause provient de l’activité professionnelle (contact avec des substances dangereuses, pénibilité…)
Les maladies ordinaires : C’est le motif le plus fréquent et un phénomène multidimensionnel et multicausal qui ne cesse de croître. L’impact sur l’entreprise est variable en fonction de sa taille et du nombre d’arrêts de ce type enregistré.
Les absences injustifiées : Il s’agit là des absences pour lesquelles l’employé n’est pas en mesure de fournir un justificatif. Elles dénotent souvent un climat social tendu au sein de l’entreprise.
Comment les entreprises traitent-elles ces différentes catégories d’absences ?
Sur les maladies professionnelles et les accidents du travail, toutes les entreprises adoptent la même posture : elles tentent de réduire au maximum ce type d’arrêts, qui ont un impact direct sur le financement de l’entreprise.
Lorsqu’il s’agit d’absentéisme lié à des “maladies ordinaires” (risques psychosociaux, troubles musculo-squelettiques etc.), ou à des absences injustifiées, aucune obligation légale n’impose quoi que ce soit aux entreprises. Nombre d’entre elles ont tendance à ne pas traiter le sujet. Il en va pourtant de la santé de l’entreprise, de la fidélité de ses salariés et de sa capacité à bien fonctionner, ce qui poussent de plus en plus d’entreprises à vouloir trouver la solution aux absences.
Le conseil de notre Expert Jean-Claude FROBERT
L’écosystème de l’entreprise subit de nombreuses transformations : l’allongement du temps de travail, les évolutions technologiques, l’exposition à de nouveaux risques, les crises sanitaires (qui ont des conséquences sur l’organisation du travail et les comportements), les tensions sur les marchés financiers, sur lesquels se refinancent les acteurs de la protection sociale. L’absentéisme est la conséquence de tout cela et il devient de plus en plus cher de le financer. Les conventions collectives, qui ajoutent des garanties, sont un facteur supplémentaire qui vient influencer l’absentéisme et son coût. Chez les acteurs de la protection sociale, la révolution numérique et l’évolution de l’offre de soins ont cependant un impact positif pour les entreprises. Elles permettent de proposer des solutions pour lutter contre l’absentéisme et d’en maîtriser son coût.
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